如何看待企业新老员工工资倒挂现象？如何防止此类现象发生？
在职场上，总有许多老员工感叹：自己作为前浪，分分钟被后浪拍死在沙滩上。
其中最主要的体现，就是刚入职的员工，工资竟然比已工作多年的老员工高，有些甚至高出多倍。这种现象就是常说的“工资倒挂”。
其实，“工资倒挂”普遍存在，尤其在新兴互联网、科技公司中更为常见。
有一位在某人工智能创业公司的工程师介绍，自己在公司工作了三年，目前年薪从刚入职的25万元涨到了35万元左右，还有部分期权。
但他最近了解到，公司给2021届校招生开出的薪酬是每月27500元，发15薪，算下来年薪达到41万元。
这样的情况让老员工心中十分不舒服，有些甚至会认为，这是不是公司在变相赶人。
“工资倒挂”的部分原因，是公司内部针对老员工的薪酬制度不合理。因为这样的原因，一些老员工会为了涨薪而选择跳槽。
那么，“工资倒挂”的现象，应不应该由老员工以选择跳槽的方式来“背锅”?
我认为，从公司的长远发展来讲，公司从管理上应该防止工资倒挂这一类问题的进一步加剧。
因为一旦出现制度不合理，老员工势必会在心里产生不公平的想法，从而产生人才的流失。
美国心理学家约翰·亚当斯，在1965年提过一个了著名的公平理论：员工的激励程度，来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
也就是说，员工会拿自己的薪水和三个东西作比较：内部的其他同事，外部的市场行情，和自己的努力应得。如果有一个不公平，员工就会产生巨大的负面情绪。
所以，公司在薪酬制度上应该要有三个公平：
第一，内部公平
公司从创业期走到成熟期，管理者开始无法判断每个人的能力和贡献时，应该尽快建立专业的薪酬福利体系，把工资和责任对应起来，把奖金和绩效对应起来，把股权和潜力对应起来。
因为，基于绩效的薪酬差距越明显，激励作用就越明显。但是，这个差距必须基于绩效规则。
第二，外部公平
外部公平，指的是员工的薪水。不仅要保持公司内部的公平，也要和行业标准相匹配。
在这个方面做不到公平，就很容易出现“工资倒挂”。
举个例子：
某公司急剧扩张，需要大量人才，于是决定用高工资招聘新员工，但是，老员工不变。
公司迅速从市场上招来了一批新员工，可是很快，老员工就都知道了。这种不公平的“待遇倒挂”，伤了不少老员工的心，于是纷纷跳槽到竞争对手公司。
然后，公司换了个总经理，他立刻做出调整，宣布所有新员工全部降薪，和老员工统一薪酬标准。这又伤了新员工的心，他们也纷纷愤然跳槽到竞争对手公司。
你看，为了平衡内外的公平，公司是不是有点难做?
但是，如果一开始就做了正确的决策，比如制定标准、合理的薪酬制度，不以不合理的高工资作为扩张的主要手段，就不会出现前期流失老员工，后期新员工也跳槽的情况。
第三，个人公平
所谓个人公平，就是：做我该做的，拿我应拿的。
但这是个非常主观的问题。因为谁都想拿得更多，谁都认为自己值得。
但是，员工的工资如何发放，归根结底还与公司的利润等各种东西挂钩，不是仅凭个人就能判断的。
所以，作为管理者，如果要尽量保证公司内部个人的公平，最重要的是规则清晰，赏罚分明，把自己的权力，锁在笼子里。
有些人会说，公司出现工资倒挂，有时候也是没有办法。比如有时一些老员工虽然资历深，但总感觉不在状态了，甚至变得有点老油条，开始划水了。
那么，作为公司来说，如果不能用工资倒挂给这些员工提醒，该怎么做才能唤醒这些不在状态的老员工呢?
有三个建议分享给大家：
1、达成行动共识。
很多老员工可能压根都没有意识到，自己是有问题的。这时，可以和这位老员工进行一次“软硬结合”的谈话。
软的部分，就是先要肯定他过往对公司的贡献。
比如你可以这么说：
今天我来和你聊一下你目前工作的事情。你在公司这么多年，对公司的贡献大家都有目共睹。而且你现在是团队里最资深的员工了，很多方面你都起到了榜样和表率的作用。
肯定完之后，你要抛出你对他业绩的评估，也就是硬的部分。
但是最近在这几个项目上，无论是销售额，还是转化率，我认为你没有达到我对你的期望。所以，今天我想要和你谈一谈，看我有什么可以帮助到你的地方。
注意：在谈过过程中，一定要就事论事，要让他认识到自己表现不佳的客观事实。千万不要直接拿着数据来批评你的下属。
这个阶段只是帮助他认识到自己的状态是有些问题的，达成共识就可以了。
2、定位，搬走业绩阻碍
老员工的状态出问题，背后的原因也许并不简单。也许不是他不想好好工作，或故意跟你对着干，而是他遇到了业绩阻碍。
此时你要做的，是先准确定位出他遇到了什么业绩阻碍，然后有的放矢地帮他们各个击破。
一般阻碍会有三类，分别是：发展类、收入类和情感类。
先说发展类瓶颈。
比如说，团队里只有一个管理者的位置。公司提拔了你，或者把你空降过来，这就意味着，其他员工的上升空间被堵死了。
怎么办呢?
你可以努力和公司的管理层推荐他们，帮他们争取到外部团队的晋升机会。
另一方面，可以在内部给他们充分授权，让他们比一般的员工高半级，在一定范围内可以指挥调动其他员工。
除了晋升机会，发展瓶颈也可能是老员工自身的能力问题。
也就是说，他自己的能力遇到了瓶颈，这也会导致他出不了业绩。 甚至因为适应不了新的模式，导致被新员工超过业绩。
对于这样的情况，有一个解决方法，就是高低搭配。
老员工虽然不适应新的模式，但他们对公司的熟悉度、对业务的理解肯定比新员工更深刻。所以可以给老员工配一个新员工，形成一个作战小分队。
第二类瓶颈：收入瓶颈。
作为管理者，你应该主动帮他分析，怎样才能尽快实现收入突破?是尽快完成重要项目，通过晋升来提高工资?还是努力完成全年业绩，拿更多的年终奖?
如果是因为公司出现工资倒挂的现象，让他心生不满，那么建议你及时向公司反映情况，尽快把新老员工的收入拉齐。
如果公司不愿意打破薪酬结构也没关系，可以尝试申请设立留任奖之类的额外奖项。
总之，办法总比困难多。
最后是情感类阻碍。
比起前两种，情感类的问题更隐蔽，但同样不可以忽视。
比如说，有些老员工在公司勤勤恳恳干了三五年，但都一直做着幕后的工作，缺少被看见的机会。
如果是这类阻碍，你就要让他们默默无闻的付出“被看见”。
比如，在类似于公司年会、周年庆这样重大的日子里，把他们请上台，接受全公司员工的感谢。
另外，可以给老员工尝试新方法、开拓创新项目的机会，让他们发挥自己的经验优势，挖掘自己的潜能，做出新的突破。
这时，不仅业绩也许能有所突破，老员工也能获得成就感，从而获得不再有职业倦怠感或无力感。
3、建立激励-业绩增强回路
搬走了业务障碍之后，下一步，就是努力形成员工的激励-业绩增强回路了。
作为管理者，你要帮下属建立一个长期的激励和业绩之间的良性循环，这样才能让这位员工一直保持状态。
这个良性循环怎么建立?你要抓住三个点：
第一，冷启动，帮下属走出第一步。
第二，建立业绩和状态之间的正相关性。
第三，通过表彰增强循环。
举个例子：
有个朋友曾经在一线做了4年的销售工作，当时他出现了职业倦怠的情况。他的上级是怎么做的呢?
他发现我的这个朋友比较擅长传授经验，对人才培养也特别感兴趣。于是，开始让他承担了更多“销售新人培训”的工作。
他的上司不断告诉他：“最好的人教更好的人”。所以，我的朋友在这个过程中一直努力把最好的一面展示给新员工。
在辅导新员工的过程中，我的这个朋友不仅自己的销售技巧得到了进一步的提升，甚至在业绩上也得到了很好的提高。随着他培养的新人越来越多，他的工作也获得了上级极大的肯定，甚至被领导通报表彰了。
你看，这条增强回路完成了之后，人的信心就被彻底建立了起来，对个人的职场发展产生了深刻的积极影响。
最后：
一个成熟的管理者，或者说一个合理的企业制度，应该通过严明的规则，给员工公平感和安全感。
如果出现工资倒挂的现象，公司应防止问题的进一步加剧，从制度和员工等方面进行改善。
这其中，有更多经验、付出较多的老员工是团队的中流砥柱。如果他们仅仅是出现了状态问题，而不会能力问题，那么公司应该想办法帮助员工，重新恢复积极的工作状态。
而员工本身，也应该在出现工资倒挂现象时，首先应摆正心态思考问题，客观地思考自己和新人的区别是什么，在心理上有所调整和判断。
只有在综合权衡之后，向公司提出新的需求，或者选择跳槽，才是你的明智之举。
